Seniors sur le marché du travail : quel impact des idées reçues des employeurs sur leur recrutement ?

L’allongement de la vie professionnelle est une réalité française. Plus de 55 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupaient un emploi en 2022, contre 38,4 % dix ans plus tôt (source : INSEE, 2023). Pourtant, derrière cette progression se cache une tendance préoccupante : le taux de chômage des 55-64 ans reste l’un des plus hauts d’Europe occidentale (source Eurostat). Pourquoi ? Une grande partie de l’explication se situe du côté des perceptions des employeurs, parfois aussi tenaces qu’injustifiées.

La France figure parmi les pays occidentaux où les freins à l’embauche des seniors sont les plus prégnants (OCDE, 2021). Chez les décisionnaires RH, de nombreux a priori persistent sur l’employabilité après 50 ans :

• Capacité d’adaptation supposée moindre, notamment face aux nouvelles technologies
• Risque plus élevé de maladie ou d’absentéisme
• Rémunérations jugées trop élevées comparativement à des profils juniors
• Moins d’envie de s’impliquer sur le long terme
• Manque de flexibilité ou de dynamisme

Selon le baromètre Apec (2022), 64 % des recruteurs pensent que les plus de 55 ans ont des difficultés à s’adapter à de nouveaux environnements professionnels. Pourtant, une analyse de France Stratégie montre que la productivité des seniors reste stable, voire supérieure, dans les métiers d’encadrement et d’expertise.

• Moins de 8 % des embauches en CDI concernent les plus de 55 ans (DARES, 2023)
• 1 cadre sur 3 affirme avoir déjà fait l’objet de discriminations liées à l’âge (Sondage Ifop 2022)
• 70 % des offres d’emploi en ligne adressent explicitement ou implicitement des préférences d’âge (Testing Défenseur des droits, 2020)

Et pourtant, d’après une étude EY de 2021, l’intégration d’une population active mixte en âge peut améliorer la performance des équipes, grâce à la diversité de points de vue et à la transmission des compétences.

Même si une part des employeurs reste réticente, on note aussi des évolutions positives. Selon le baromètre BNP Paribas Cardif et l’institut de sondage l’ObSoCo (2022), près de 60 % des dirigeants disent voir les seniors comme indispensables à la continuité des métiers techniques et à la transmission des savoirs.

Témoignages recueillis par le Figaro Économie en 2023 :

• « Recruter un senior, c’est souvent plus rassurant pour nos clients, surtout dans les métiers où l’expérience compte. » – Responsable d’une PME dans le bâtiment
• « Les seniors posent moins de problèmes d’assiduité et ils savent travailler en équipe. Mais il faut convaincre les jeunes managers que ce n’est pas un frein, au contraire. » – DRH secteur logistique

Malgré une évolution des discours, les discriminations liées à l’âge restent difficiles à effacer. Le testing (candidatures fictives) lancé par le Défenseur des droits en 2020 a montré qu’une candidature senior reçoit en moyenne 30 % de retours en moins qu’un profil junior, à expérience égale.

Le biais n’est pas seulement le fait de la mauvaise volonté : il se manifeste aussi dans les algorithmes des ATS (Applicant Tracking Systems) qui trient parfois par diplôme ou date d’obtention, pénalisant de fait les plus expérimentés. Par ailleurs, 49 % des recruteurs reconnaissent qu’ils ne valorisent pas systématiquement la transmission des savoirs lors des entretiens avec des profils seniors (Cegos, 2022).

Il faut nuancer le tableau : dans certains domaines, l’expérience prime. En particulier :

• Le conseil et l’audit : la crédibilité et l’expertise rassurent clients et équipes.
• Le bâtiment, l’énergie, l’industrie : le savoir-faire spécifique, parfois rare, prend le dessus sur la question d’âge.
• L’enseignement, la formation professionnelle et l’accompagnement : l’expérience pédagogique et la transmission sont valorisées.

Selon France Compétences, 32 % des nouveaux formateurs indépendants ont plus de 55 ans, preuve d’un transfert de compétences réussi dans ce domaine.

• Les labels entreprise engagée : certaines grandes entreprises (Orange, La Poste, Auchan…) ont signé des chartes de non-discrimination et obtenu des labels du type "Diversité". Bilan : une hausse de 15 % des embauches seniors sur ces 5 dernières années (Le Monde, 2023).
• L’accompagnement à la transition : des dispositifs comme les “CDI seniors” expérimentés chez Adecco montrent que la sécurisation du parcours rassure employeurs et candidats, et favorise l’embauche.
• Mixité intergénérationnelle : des équipes qui articulent plusieurs générations sont perçues comme plus performantes (étude BCG 2022) et boostent la créativité et la résolution de problèmes complexes.
• Sensibilisation et formation : la montée en puissance de la formation des recruteurs à la lutte contre les biais d’âge commence à porter ses fruits.

Ailleurs en Europe, l’Allemagne mise sur le tutorat et la co-formation. Résultat : 74 % des employeurs du secteur industriel jugent les seniors indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise (Institut IAB, 2022).

• « Ils coûtent trop cher » : Les simulations DARES montrent qu’un senior malade coûte moins en termes d’arrêts de travail qu’un jeune parent, avec moins d’absences globales dans l’année.
• « Ils ne maîtrisent pas le digital » : Plus d’un senior sur deux a suivi au moins une formation numérique sur les 5 dernières années (Cegos 2023).
• « Ils partent trop vite à la retraite » : 74 % des 55-64 ans disent vouloir continuer à travailler, mais autrement, par des temps partiels, du mentorat ou des missions ponctuelles (baromètre OpinionWay 2023).
• « Ils manquent de flexibilité » : Dans les structures où le télétravail est proposé, les plus de 55 ans s’adaptent en moyenne aussi bien que les autres tranches d’âge.

Si le marché français avance lentement, l’évolution du regard porté sur les seniors est amorcée. L’INSEE estime que d’ici 2030, près d’un actif sur trois aura plus de 50 ans. Miser sur l’expérience, la transmission et l’engagement de ces profils devient un enjeu de compétitivité nationale autant que de justice sociale.

Un dernier chiffre à garder en tête : selon la Dares, chaque année supplémentaire passée au travail pour la tranche 55-64 ans génère 0,4 points de PIB en plus. Au-delà des chiffres, c’est une dynamique positive pour l’emploi, le vivre ensemble et l’innovation.

Pour les entreprises qui sauront capter cette richesse, l’avenir ne sera pas seulement plus inclusif : il sera aussi plus performant.