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Recruteurs

Peut-on embaucher en CDD pour tester un candidat ?

Publiée le: 08.11.2018
 Droit du travail
 
Peut-on embaucher en CDD pour tester un candidat ?

 
  • Un recours très encadré
 
Pour 100 embauches, 84 s'effectuent en contrat à durée déterminée. C'est dire la part écrasante des CDD dans les offres d'emploi. Parmi ces dernières, beaucoup indiquent plus ou moins ouvertement que le CDD peut se transformer en CDI si le titulaire du contrat donne satisfaction. Et pourtant, tester un candidat ne fait pas partie des cas de recours prévus par le Code du travail. Celui-ci est en effet très clair. Un employeur ne peut recourir à ce type de contrat que dans deux cas de figure très précis : le remplacement d'un salarié absent jusqu'à son retour ou un surcroit temporaire d'activité.

 
  • Un risque de requalification
 
Si un recruteur embauche en CDD sur un poste jusqu'alors occupé par un salarié permanent, il est donc dans l'illégalité. Certes, la probabilité est faible qu'il se fasse contrôler et sanctionner pour ce type d'infraction. Mais il prend néamoins un risque : celui que le salarié saisisse le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de son CDD en CDI. Une possibilité dont usent certains, qui attendent alors la fin de leur contrat pour en contester la licéité.

 
  • Un test néanmoins possible
 
Rien n'interdit cependant à l'employeur d'évaluer les compétences, les savoir-faire et le savoir-être d'un candidat sur un "vrai" CDD. Puis, à l'issue du contrat, de lui proposer de basculer en CDI. Soit parce qu'un autre poste, permanent, s'est libéré dans l'établissement. Soit parce que le caractère temporaire du contrat a disparu, en raison du départ définitif du salarié absent ou de la pérennisation du sucroit d'activité.

 
  • Et la période d'essai, alors ?
 
Tout employeur a envie de tester ses jeunes recrues avant de les embaucher de façon durable. Normal. La bonne solution ? Le CDI, pardi ! Car celui-ci peut comporter une période d'essai pendant laquelle l'entreprise peut mettre fin au contrat sans avoir à se justifier. Selon la qualification et la convention collective dont dépend le salarié, la durée de cette période d'essai, parfois renouvelable, varie. Mais elle ne peut, renouvellement inclus, dépasser quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et huit mois pour les cadres. Bien suffisant, néanmoins, pour évaluer les capacités professionnelles d'un salarié !!!

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